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Cuando una organización sufre los efectos de una crisis, deberá mejorar sus sistemas de dirección y de gestión para salir fortalecidas de la coyuntura. Para Bertojo (2000) el coaching constituye una poderosa metodología para desarrollar el liderazgo en las empresas y transformar su gestión, más allá de los simples programas formativos o del tradicional asesoramiento.

Actualmente existen múltiples definiciones de coaching, algunas definiciones son excesivamente amplias, pero otras bastante precisas. Entre las definiciones más amplias se encuentra la de Zárate (2002), quien lo define” como un proceso planificado de entrenamiento y desarrollo de una persona mediante el apoyo, consejo, tutela y asesoramiento de otra”.

Dicho proceso se basa en la detección de necesidades de cambio y en el establecimiento de objetivos de aprendizaje, utilizando diferentes métodos, realizando evaluaciones periódicas de los resultados y con un seguimiento constante. Esta definición incluye aspectos notablemente característicos del coaching: constituye un proceso de aprendizaje que, a partir de ciertas necesidades, intenta alcanzar unos objetivos de cambio en las personas, logro que se evaluará.

Al fin y al cabo el coaching se ha revelado como una metodología de eficiencia personal y profesional de carácter estratégico en el mundo empresarial (Martín, 2007). Es más, Jiménez (2009) mantiene que las empresas están buscando nuevas fórmulas de coaching, lejos ya del debate sobre su eficacia o ineficacia. Cardona (2001) ha propuesto que el coaching, tal y como sucediera con el aprendizaje de competencias en la Educación Superior, también constituye un sistema adecuado para el desarrollo de competencias en las empresas de cualquier tamaño y sector.

Walochik (2004) también es de la misma opinión: la ralentización económica de los últimos años, junto al imparable proceso de globalización, han generado situaciones que requieren nuevos modelos de gestión en las empresas. Los directivos, que en muchos casos también asumen el rol de empresarios, se enfrentan a retos profesionales para los que no han sido preparados y se ven en situación de dar respuestas rápidas.

Aragón y Uña (2009), Jiménez (2009) y LLabria (2004) han investigado cómo las últimas tendencias de coaching se han aplicado en las empresas, como parte de las políticas de desarrollo de sus equipos. Se ha utilizado el coaching para desarrollar el liderazgo, para cohesionar equipos o para encontrar soluciones creativas a los problemas empresariales que se generan en las organizaciones, entre otras muchas cosas. Otros investigadores como Calvo (2009) y De la Corte (2002) también han comprobado que el coaching está siendo de gran utilidad para cambiar muchas formas de pensar, de sentir, de actuar y de relacionarse en las empresas.

Menéndez (2006) ha demostrado que los procesos de coaching han llevado consigo mejoras en la gestión y en las relaciones, porque han permitido a los integrantes de la organización disponer de un espacio para pensar, de un espacio para hablar de las cosas que les preocupaban y de un espacio para buscar el equilibrio entre la vida profesional y la familiar. También ha hecho posible disponer de una persona para ayudarles a enfocar soluciones en lugar de sufrir con los problemas diarios que no les permitían ver alternativas.

Menéndez (2006) es más concreto cuando afirma que las investigaciones ponen de manifiesto que los procesos de coaching han permitido a las empresas:

  1. a) Incrementar más del 50% la productividad.
  2. b) Mejorar más de un 40% el servicio al cliente.
  3. c) Disminuir la rotación del personal un 30%.
  4. d) Reducir los costes más de un 25%.
  5. e) Mejorar las relaciones laborales.
  6. f) Reducir los conflictos.
  7. g) Mejorar las habilidades directivas.

Respecto a las habilidades de dirección, Bayón (2010), Dattner (2006) y Jericó (2002) señalan que “los procesos formales de coaching pueden hacer que el directivo adquiera más conciencia y asuma un rol más flexible, siendo más autoritario o, por el contrario, delegando más según sean las situaciones y las circunstancias, al margen de sus propios rasgos, de sus gustos y de sus preferencias”. Además, independientemente de los procesos formales, el directivo puede asumir un rol del liderazgo muy próximo al del profesional del coaching, dirigiendo a sus colaboradores bajo los principios y prácticas del coaching. En este caso el gerente “tradicional” se distinguiría del “líder coach” por lo siguiente (Cuadrado, 2006a, 2006b; Giménez, 2005):

  • El gerente controla a los colaboradores, el líder otorga poder a los colaboradores para que asuman dosis de liderazgo.
  • El gerente define previamente los objetivos, el líder los alinea con los objetivos de los colaboradores.
  • El gerente “empuja” a los colaboradores a asumir sus funciones, el líder procura que los colaboradores se auto-motiven y se responsabilicen de si.
  • El gerente obtiene el poder de la autoridad de su cargo, el líder de las relaciones con la gente y de sus mutuos compromisos.
  • El gerente se preocupa por lo que funciona mal y hace predicciones, el líder mira desde el futuro para crear contextos de realidad y aprovechar oportunidades.
  • El gerente dije dentro de los límites y los obstáculos, el líder usa los límites y los obstáculos para mejorar y crecer.
  • El gerente es reactivo y se centra en las técnicas, el líder posibilita alternativas y capacidad de elegir.
  • El gerente dirige en base a premios y castigos, el líder confía y deja que los colaboradores decidan sus conductas.
  • El gerente es razonable y lógico, el líder además es creativo: todo es posible.
  • El gerente piensa que los colaboradores trabajan para él, el líder y los demás piensan que todos trabajan para todos.
  • Al gerente le gustan unos colaboradores y les disgustan otros, el líder acepta a todos, le gusten o no.
  • El gerente mantiene la cultura, el líder crea otra si fuera necesario.

El coaching, que en su versión actual tiene su origen en el mundo del deporte, constituye tanto una forma de vivir y de convivir. Constituye una metodología que se aplica en procesos formales específicamente diseñados para que los directivos y los colaboradores de cualquier organización y sector aprendan a descubrir por si mismos áreas y aspectos de mejora. También para desarrollar nuevas formas de pensar, actuar, sentir y relacionarse que sean más eficientes y satisfactorias.

El coaching retoma e integra permanentemente los principios, procesos y prácticas valiosas de disciplinas tales como la psicología, la pedagogía, la filosofía, la administración de empresas, etc. El profesional del coaching asume así diversos roles, afines a esas disciplinas. Y lo hará de manera flexible, al margen de sus gustos, de sus rasgos y de sus preferencias, siempre en función de los objetivos, los recursos, las situaciones y las circunstancias. Así, en unos casos asumirá especialmente el rol de formador, en otros el de psicólogo y en otros el de periodista. En unas ocasiones intervendrá de manera directa y en otras dejará hacer, siempre dirigiendo el proceso, porque eso es lo que corresponda hacer.

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